برای تغییر فرهنگ، عادت ها را تغییر دهید - بهترین عینک آفتابی

به گزارش بهترین عینک آفتابی، سازمان ها با تغییر رفتار کارمندان، فرهنگ شان را عوض نمایند

تمرکز بسیاری از برنامه های تغییر بر ارائه استراتژی، تکنولوژی و تربیت و تمرین دادن است. اما اینها در بیشتر اوقات کافی به نظر نمی رسد. وقتی نوبت تغییر رفتارهای کاملا تثبیت شده می رسد، برنامه های دوازده گامی کارآیی بیشتری دارند. این برنامه ها از آماده سازی برای خو گرفتن با عادت های تازه، شناسایی محرک، فشار هم ترازان، جشن گرفتن، تقویت منفی و نقش مدل ها استفاده می نمایند؛ چیزهایی که سازمان ها می توانند آنها را به خوبی به کار ببرند. در ادامه با خبرنگاران همراه باشید.

تشابهات هرگز کامل نبوده و معینا نقاطی هستند که در قیاس غلط است. در بعضی روش ها که بر جنبه های روانی اتکا دارد، این تفاوت ها بیشتر به نظر می رسد. احساساتی که عموما مناسب اعمال تغییرات در شرکت ها نیست. با این حال، ما در کار با بعضی مشتریانمان از جمله: شرکت ای بی، دو کمیکال، اکسنچر و لینکلن فایننشیال، این تطبیق پذیری را موثر دانستیم. از بعضی روش های تغییر عادات و این تشابهات می توان برای ایجاد تغییرات روشن و دقیق استفاده کرد و این رویکرد در فضای کسب وکار نیز به افراد یاری می رساند تا سختی تغییر فرهنگ سازمانی و چگونگی غلبه بر سختی ها و مقاومت های موجود در برابر تغییر را بهتر درک نمایند.

بدون آمادگی برای تغییر هیچ اتفاقی رخ نمی دهد. جان کاتر که یک متخصص معروف در مدیریت تغییرات است، می نویسد: مردم حتی یک دقیقه قبل از آنکه کاملا آماده تغییر باشند، تغییر نمی نمایند. درمورد شرکت ها آمادگی برای تغییرات معمولا احتیاج به شکست ندارد. گاه اقرار رئیس به آسیب پذیری این یاری را می دهد دیگران نارسایی ها را تشخیص داده اشتباهاتشان را یافته و به آن اعتراف نمایند.

نمی توانید افراد را مجبور به تغییر کنید، فقط می توانید کاری کنید که آنها بخواهند تغییر نمایند. روش اِی.اِی این واقعیت را تشخیص داده، اما تعداد کمی از مدیران به این نتیجه رسیده اند.

جایگزین کردن عادت های سابق با عادت های نو اهمیت دارد. بسیاری از کسانی که سیگار را ترک می نمایند آدامس می جوند. اِی.اِی در جلسه هایش با قهوه پذیرایی می نماید که جایگزینی برای نوشیدنی های الکلی است که افراد در حال ترک آن هستند. در مدیریت تغییر، هدف جایگزینی عادت های منفی با عادت های مثبت است.

حمایت و فشار از طرف هم ترازان در یک گروه موجب می گردد تا ایجاد تغییر و پیشرفت و تحکیم آن در افراد گروه، به نحو بهتری عملی گردد. یکی از برترین روش ها برای تغییر رفتار افراد این است که مردمی را که مسائل شبیه به همی دارند دور هم گرد آوریم. به این مهم، نخستین بار در 1905 یک پزشک بوستونی به نام جوزف پارت دست پیدا کرد. پارت گروه هایی از بیماران مبتلا به سل را جمع می کرد تا به آنها درباره احتیاج به استراحت، هوای تازه و تغذیه مناسب هشدار دهد. در دهه های اخیر، پژوهش ها معین نموده اند که دور هم جمع کردن و حمایت از گروه های هم تراز با مسائل و بیماری های جسمی و روانی مشترک در فرایند بهبود آنها تاثیر دارد. ما هم در کار و مشاوره هایمان به این مهم رسیده ایم که جمع کارکنان دورهم، درگروه های هم تراز، برای بحث درباره ابتکارات ونوآوری در تغییر، می تواند مسوولیت پذیری، سخاوت متقابل، برخورد غیرجانبدارانه و فشار بر کارکنان بی اعتنا را به بار آورد که آنها هم تغییر نمایند.

اِی.اِی اعضای باتجربه وحامی ها را، با تازه واردها آشنا می نماید که از آنها حمایت نمایند؛ پژوهش ها نشان از آن دارد که این نوع رابطه توانایی هر دو طرف را برای ایجاد تغییر، بالا می برد. نمونه سازمانی اش که آماده سازی یا مربی گری هم ترازانه نام دارد، عموما به طور وسیعی پذیرفته شده است: به عنوان مثال، 70 درصد شرکت های لیست فورچون، این روش را برای فروشنده ها یشان به کار برده اند. بنابراین ما به این نتیجه رسیده ایم اگر کارکنانی که زودتر روش های نو را فرا بگیرند شناسایی و تشویق شوند، باعث سرایت بهتر روش های نو به دیگران می شوند. همراه کردن این کارکنان باهوش با کسانی که در گرفتن رفتارهای نو کند هستند، تاثیر بسیار زیادتری از جذب و آماد ه سازی متخصصان خارج از سازمان دارد.